konfliktlösung

Strategien der Informationsverarbeitung und das veränderte Kommunikationsverhalten bei der Nutzung moderner Medienkanäle

Mit der zunehmenden Nutzung moderner Medien offenbaren sich auch vermehrt Schattenseiten der Kommunikation per Email, Messengerdiensten, Blogs und SMS. Die Menge von Emailnachrichten führt zu Kommunikationsoverload, eine missverständliche Zeile beim Chatten belastet eine Beziehung und Probleme Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden, führen zu einem Gefühl der Überforderung. Welche Strategien der Nutzer bei der Informationsverarbeitung ermöglichen es mediale Einschränkungen in den modernen Medien aktiv zu kompensieren? Das Verständnis von Kommunikationsprozessen, den Effekten und Folgen bildet den ersten Schritt für die Lösung von Kommunikationsproblemen, die bei der Nutzung moderner Medienkanäle auftreten. Doch wie sehen diese Kommunikationsprozesse tatsächlich aus? Wie beeinflusst die Interaktion in diesen Medien den Austausch? Welche Erkenntnisse liegen darüber vor?

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Strategien zur Konfliktlösung und Konfliktvermeidung: Konfliktmanagement in Teams (Teil II)

Im zweiten Teil zum Thema Konfliktlösung beschäftige ich mich mit dem Konzept des Neuro-Linguistischen Programmierens (NLP) und Möglichkeiten des Konfliktmanagements mit Hilfe des NLP. Insbesondere möchte ich in dem Beitrag versuchen Empfehlungen herauszuarbeiten, die eine effiziente Konfliktlösung und Konfliktvermeidung bei der Arbeit in Teams gestatten. Neben dem Verständnis über die Entstehung von Konflikten beim Einzelnen (Teil 1) ermöglichen der Einsatz von Instrumentarien und die Anwendung umfassender Konzepte eine Lösung von Konflikten in Gruppen. Zunächst steht das Konzept des NLP allgemein und seine Relevanz für Strategien der Lösung von Konflikten im Vordergrund. Basierend auf die Ausführungen werden anschließend praktische Lösungsmöglichkeiten für Konflikte bei der Arbeit in Teams erörtert. Die zentrale Frage ist dabei: Wie kann die Kooperation in Teams speziell verbessert werden? Die vorgestellten Lösungen sollen helfen, die negativen Auswirkungen von Zwistigkeiten bei der Arbeit in Teams zu reduzieren.

Ausgangspunkt für die folgenden Überlegungen sind in erster Linie Arbeitskollektive, Projektgruppen und ähnliche formelle Gruppen. Diesen Gruppen ist die Zielvorgabe von außen gemein. Im Gegensatz dazu bilden sich informelle Gruppen durch Sympathie, gleiche Motive oder Bedürfnisse ihrer Mitglieder. Diese informellen Gruppen betreffen oft netzwerkartig organisierte Gruppen im Internet, zum Beispiel in der freien Software-Bewegung oder freien Medienkollektiven. Obwohl die in diesem Beitrag vorgestellten Lösungsstrategien für Konflikte häufig auch auf diese Gruppen übertragbar sind, sollen diese hier nicht im Vordergrund stehen.

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Strategien zur Konfliktlösung und Konfliktvermeidung (Teil I)

Möglichst reibungsarme Zusammenarbeit in Teams ist in Unternehmen genauso wichtig, wie in netzwerkartig organisierten Gruppen im Internet, z.B. in Online-Communities, die zusammen an einer Software arbeiten. Generell treten in menschlichen Organisationssystemen immer Spannungen auf. Inwieweit können diese jedoch abgebaut oder besser vermieden werden? Bereits ein Verständnis der Entstehung von Konflikten beim Einzelnen ermöglicht Lösungsansätze und Strategien für die Konfliktlösung und Konfliktvermeidung. Nach einer Kurzeinführung in die Kommunikationspsychologie stelle ich im ersten Teil zu diesem Thema verschiedene Arten von Konflikten vor. Im Speziellen befasse ich mich dabei mit Konflikten aufgrund von Missverständnissen, Zielkonflikten, Verteilungskonflikten, Kompetenzkonflikten, Beurteilungskonflikten und Durchsetzungskonflikten.

Grundlagen der Kommunikationspsychologie

In der Psychologie werden als die an Konversationen teilnehmenden Personen in Sender und Empfänger unterteilt. Die gesandte Information heißt auch Botschaft oder Nachricht. Eine Nachricht besteht grundsätzlich aus vier Aspekten: Sachinhalt, Selbstkundgabe, Beziehungs- und Appellanteil. Diese werden in einer bestimmten Gewichtung vom Sender in die Information eingebracht und vom Empfänger mit seinen „vier spezifischen Ohren“ in einer ihm eigenen Intensität empfunden. Genauer gesagt werden selektiv und individuell verschieden, gesteuert durch Erfahrungen, Gefühle und Urteile bestimmte Teile der Information vom Empfänger wahrgenommen und interpretiert (Vgl. Schulz von Thun, Friedemann, 1981). Durch Assoziationen mit der Erfahrungswelt des Empfängers werden bestimmte Emotionen ausgelöst. Die empfangene Botschaft entsteht im Kopf des Empfängers (Vgl. Bleis, Christian 2000: 103 ff.). Der Sachinhalt bezeichnet neutrale Fakten. Er gibt an, worüber informiert wird. Der Selbstoffenbarungsanteil schließt alle Informationen ein, die der Sender von sich preisgibt. Er schließt Selbstdarstellungen und Enthüllungen mit ein. Der Beziehungsaspekt einer Botschaft definiert das Verhältnis von Sender und Empfänger. Er besteht aus zwei Hauptteilen: Wie sieht der Sender den Empfänger und wie empfindet er die Beziehung zu diesem. Der Appellaspekt einer Nachricht beinhaltet das Wirkungskalkül des Senders: Was will der Sender mit der Äußerung beim Empfänger erreichen? Was soll der Empfänger tun? Oft werden die anderen Bestandteile der Botschaft instrumentalisiert, um die Wirkung des Appells zu erhöhen. Jede Seite einer Information kann sowohl offen als auch verdeckt, direkt oder indirekt geäußert werden.

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Konfliktmanagement in Unternehmen mit Hilfe des Neuro-Linguistischen Programmierens

In jedem Unternehmen treten verschiedene Formen von Konflikten auf. Inwieweit kann die Kooperation im Unternehmen durch den Einsatz von einzelnen Instrumenten und der Anwendung von umfassenden Konzepten - also durch eines geeigneten Konfliktmanagement - jedoch positiver gestaltet werden? Konflikte können hier allgemein als Spannungen bei der Interaktion von Personen oder Gruppen und Konfliktmanagement als die Gestaltung und Steuerung von Konfliktlösungsstrategien verstanden werden (Vgl. Krüger 1983: 450). Die Aufgabe des Konfliktmanagements ist nicht allein in der endgültigen Lösung oder Vermeidung von Spannungen zu sehen, sondern es gilt auch, die aufgrund von Interessenkonflikten zwangsläufig auftretenden Konflikte handhabbar zu gestalten (Vgl. Krüger 1972: 116). Da Führungskräfte die Interessen ihres Zuständigkeitsbereiches nach außen und innen vertreten müssen, befinden sie sich selbst oft in Konfliktsituationen. NLP bietet viele Muster, die zur Konfliktvermeidung und -lösung eingesetzt werden können. Die nachfolgend beschriebene Strategie stellt eine mögliche Herangehensweise dar.

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